【职场百科】现在很多人陷入误区：提拔晋升其实组织不会刻意忽视你

今年是县乡换届年，同时也是“提拔焦虑年”，这一点在很多身处基层的年轻干部身上体现得比较明显。比如前几天在参加线下培训班次授课的时候有个年轻学员和我谈心，说自己已经在县局工作5年，早已符合了提拔晋升的法定程序，但是本县今年以来的三次人事调整，自己都没能“上桌”。

虽然学员自己既有亮眼业绩傍身，也在反复找到领导表达想法，同时领导也曾表示自己同组织部门沟通过，但是学员自己总感觉并没有进入组织视野，提拔晋升也是“心有余而力不足”。反观此前有些同样上班不久的年轻人，却得到了“卡点提拔”的机会，不仅心有不甘，而且有些沮丧，此外还有一些对于领导偏心、资源至上的不当偏见。

现在学员自己在理想和现实的落差之间，选择了全身心冲刺“遴选上岸”，试图走“第三条路”让自己不再为职级过分纠结。

对于学员将遴选作为首要道路的做法我不予置评，但是在个人看来，即便该学员可以成功遴选上岸，如果还是报以急功近利的心态和有失偏颇的认知，后续大概率还会重蹈覆辙重复类似的烦恼。因为从现实情况来看，虽然不同的干部在提拔晋升过程中又快又慢，但背后并非就是单纯的利益往来和人情世故，涉及到的一些地方用人规则以及组织意图并不是所有人都能了解和理解的事务。事实上，组织手里真的会有一本“明白账”，它比你想象的更全面、更客观、更长远。绝大多数情况下，组织不会刻意忽略任何一个真正有价值、肯付出的优秀干部。

以县级为例，组织部门掌握着最全面的干部信息，哪些干部属于优秀年轻干部，哪些干部按照规则符合了本次提拔晋升条件，在人事调整之前都会筛选出一份详实的名单。对此，我们要相信组织干部的公正性和专业性，不会刻意忽视某个人的存在而导致其无法上台竞争。

毕竟，纵然在人事调整过程中总会涌现一些出乎意料的“黑马”，但放眼整个干部队伍建设大局来看，组织事业的根本利益还是需要优秀的人才来维护。任何一个组织要想生存和发展，都需要一批能干事、会干事、干成事的人才。就像在单位里，没有哪个领导愿意自己的业务职能履行的一塌糊涂，不仅影响外在形象，还会因此被上级批评问责。所以，领导一定会想方设法把那些真正有能力、有价值的干部放在合适的岗位上，让他们发挥作用，为单位创造价值。遴选考试也是如此，考察环节中的“人岗适配度”就是集中体现。从这个意义上说，提拔优秀干部是组织的内在需求，而不是对个人的恩赐。

当然，在这个过程中也会因为地方选人用人“土政策”的变化产生一些动态调整的情况，导致有些干部因此被迫“放慢”晋升脚步。比如有些地方今年调整干部的标准之一就是看单位的考核等次，并根据一二三等划分了不同的符合晋升最低年限。但在此前，当地可能遵循的不是这种标准。这就导致原本可能符合提拔晋升的干部，因为单位的考核等次较差而被迫拉长晋升年限，今年反而被迫退出了候选人范围。但这种标准是公开广泛的，不是针对某个人而单独设置的，对此只能接受继续努力。

对此当然也有人不满，认为“土政策”不够精准和不够持久，但若是换位思考，其实这种工作方法也有现实意义。干部队伍的新陈代谢需要不断补充新鲜血液，每年上级领导和部门对于干部队伍建设的重点指示又不尽相同，作为县级既要保证落实上级要求，又要维护干事创业风清气正的生态环境，因此因地制宜、因时而变不可避免。但话说回来，只要一直在寻求进步和保持成长，一直在为组织做贡献，那么总有一天会有一个适合的岗位在由你上任。机会总是留给有准备的人，这句话在体制内同样适用，一次两次的失败也不意味着仕途到此为止，相信大家身边都有大器晚成的案例。

之所以文章开头的那名学员遭遇了提拔烦恼，在个人看来还是源于主观的对于“到点提拔”的焦虑和纠结。暂不说“两年正科”等理想情况，就是在论资排辈的默认规则下，如果出现一匹黑马也会令人心生不满，同时想三想四各种质疑。事实上，“到点提拔”本就是一个容易破灭的幻觉，组织的选人用人是“德能勤绩廉”的综合考评结果，尊重老资历老干部是情分，但若是能力素质担不起组织信任和岗位大任，那不提拔不考虑也是为事业负责的本分。

当然在这背后不仅有着干部对于“干部就是赶步，一步赶不上步步赶不上”的焦虑，还有着落选干部对于“付出就有回报的”实绩导向的质疑。因此，这也启示着我们，站在管理大局和个人关怀角度，在选人用人过程中，组织一定要做好纾困解难和开诚布公的“后半篇文章”，让提拔的干部能够真正服众，让选拔的程序也更受外界认可。

总而言之，在我个人看来提拔晋升始终是一件水到渠成的事情，而且是天时地利与人和综合影响下的结果。如果因此而陷入了“虚无主义”“功利主义”，必然容易误入歧途。与其因为不确定的未来耗费心血，不如想想今天吃顿什么美食，周末计划去哪放松，让自己的生活更加轻松愉快，不也是另一种人生幸福的底色？