【职场百科】普通人得罪分管人事的领导，任期内升职可能举步维艰

在职场上工作，我们都清楚要多为他人“抬轿子”而不是“使绊子”。但理想很丰满，现实很骨感，很多时候我们总是有意无意地会和他人发生利益冲突。虽然矛盾纠纷不可避免，但我们也要学会“看人下菜”，就像我们今天交流的这点：不要轻易得罪分管人事的领导，否则在他的任期里个人的升职可能会举步维艰，阻力重重。

正所谓“一个巴掌拍不响”，在个人看来，“得罪”二字的背后既反映出下属的情商，也体现出领导的格局。就像我有一个学员和我交流过一件事。他在县委组织部干部股工作，前任股长张三是个“老资历”，为人也比较心高气傲。后来听说不知为何在办公室和分管干部的副部长拍了桌子吵了起来。结果就是，没过多久干部股长张三被调往一个县局成为了党组成员，都没有解决副局长的职务，并且这么多年下来依旧原地踏步。那个当年被他拍了桌子的副部长，现在已经成为了常务副部长，据说每次局长与其沟通推荐张三担任副局长的人事调整建议时，该副部长或以年龄尚轻需要沉淀为由拒绝，或以单位考核等次决定的干部提拔年限未到为由搁置，总而言之就是一句话，张三暂时还不符合提拔条件。

其实不仅组织部门，单位里的人事处、人事科同样有类似“成事不足败事有余”的阻碍作用，分管人事的领导虽然不能直接决定谁能提拔，但他一方面是主要领导的“心腹大将”，也是主要领导在单位里安插的一个“缓冲带”，经常也需要起到一种“监军”的角色作用，因此话语权和影响力不言而喻；另一方面也是对本单位人员构成最了解的人，不管是个人档案还是职业履历，都能看穿看透，看人下菜；再一方面也掌控着晋升的全流程执行，从资格筛查、拟定候选名单，到组织考察、汇总评价意见，都会由人事条线牵头落地。尤其是在非公开竞争的常规提拔中，分管人事部门的领导意见是班子决策的重要参考。如果对方刻意将一个人排除在初选名单之外，或是在考察环节放大问题、弱化成绩，没有额外资源的普通人确实很难突破这层屏障。毕竟，很多时候所谓的“公事公办”就是最大的人为阻碍。

这一点在遴选考试中亦有比较直接的体现。就像我了解的一个考生，在考察环节被用人单位考察组冠以“傲气”的考察评语，结果是在各种因素影响之下，最终没有成功上岸，既令人遗憾，也再次刷新了对人事部门影响力的认知。

当然，这并不是说得罪了分管人事的领导，天就真的塌了下来。一方面，职场里的提拔晋升、评优评先等涉及人事工作的最终决策权不在副职手中，他们更多只有建议权和执行权，最终决定权在主要领导或单位班子。即便作为普通人，没有资源背景撑腰和第三方出面缓和关系，若是自身业务能力不可替代、有更高层级的领导明确认可，很多时候分管人事的领导也很难硬行阻拦，毕竟如果刻意因私打压，反而会暴露自身格局问题，承担职场形象和对抗风险。

另一方面，其实很多领导的格局是很大的。从事人事工作的领导，往往对人性有着更为充分的认识，一些普通的工作分歧、无意的言语冒犯，绝大多数不会上升到“有你没我”的地步。再者说人事岗位本身的职业要求就是公允、平衡，因私人恩怨刻意打压普通员工，既不符合岗位人设，也容易留下话柄被问责，更会让人觉得“掉价”。

再一方面，不同晋升路径的干预空间天差地别。普惠性的晋升比如体制内职级并行、企业常规薪级调整，只要满足年限、考核等硬性条件，人事可能会为难但不会逆势而上，更不会选择与大环境对抗；大范围、公开性的一些竞争性选拔规则透明、流程全程留痕，只要自身没有“硬性瑕疵”，人事的阻碍空间同样较小。但在这一过程中，还是自己要留个心眼，避免被“拖字诀”延误了发展的机遇。

此外，正所谓“铁打的单位流水的领导”，很多单位都有轮岗机制，同时领导自身也有提拔晋升的诉求，因此不可能守在一个分管人事的副职岗位上蹉跎一生。随着他的调离，很多矛盾也可能会迎刃而解。

对于没有额外资源的普通人来说，得罪分管人事的领导，确实会给自身在职场上的提拔晋升带来极大的不确定性，平白增加很多阻力，这也启示着我们，在职场里一定要作为“与人为善”，在非底线原则的问题上适当收敛自己的个性和锋芒，看清形势，从善如流，尊重领导，团结同事，在为自己赢得更好生存发展空间的同时，也打磨自己的脾气性格更好适应职场和社会，更能够时常结个善缘，说不定哪天就能收获“无心插柳柳成荫”的惊喜。

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